합의안의 합의를 실제로 관리하는 사람은 누구입니까?

고용주와 근로자 간의 합의의 목적은 처음에는 근로자의 권리로부터 고용주를 보호하는 것이고, 이에 대응하여 근로자가 청구권을 포기하면 고용주는 결정된 보상금을 지불하는 것입니다 부천변호사.

물론 지적 재산권, 프라이버시, 제한적 계약 등을 포함한 다른 용어도 많이 있습니다. 대부분의 경우 계약은 직원의 고용 계약을 해지하는 법적 도구이기도 하므로 사임이나 해고가 없지만 이는 조건에 따라 다릅니다.

합의는 실행되면 구속력 있는 계약으로 바뀝니다. 여기에는 양 당사자가 이를 체결하는 것(때로는 증서로)과 일반적으로 고문이 추가 증명서에 서명하는 것(나중에 자세히 설명)이 포함됩니다. 하지만 대부분의 경우 문서에 법적 고용 권리(단순히 계약적 권리 대신)에 대한 포기가 포함되어 있으면 의무적이지 않거나 적어도 합의에 우선하는 법적 요구 사항을 충족하지 못하면 이의를 제기할 수 있습니다.

이는 1996년 고용권법 203(3)조에 주로 한정되어 있는 규정이며, 직원을 보호하기 위한 추가 단계로 제공되는 수많은 다른 법률에 반영되어 있습니다.

여기에는 다음이 포함됩니다.

계약은 서면으로 작성되어야 합니다.
특정 불만 사항이나 소송 절차와 연관되어야 합니다. 즉, 포기되는 잠재적 청구를 나열해야 합니다.
직원은 고용 재판소에서 모든 권리에 이의를 제기하는 능력에 미치는 계약의 조건 및 효과와 관련하여 런던의 합의 변호사로부터 법적 조언을 구해야 합니다.
제3자 자문자는 직원이 자문과 관련하여 자문자를 상대로 청구할 수 있는 위험을 포함하여 기존 보험 계약 또는 전문적 책임 보험을 보유하고 있어야 합니다.
계약서에는 자문자를 결정해야 합니다.
관련 법규 규정에 따른 합의를 통제하는 조건이 충족되었음을 언급해야 합니다.
런던의 직원 합의 변호사 자격에 대한 혼란이 있는 경우, 고용주는 직원을 제안한 개인이 실제로 적절한 자격을 갖추고 위에 명시된 법적 범주 중 하나를 충족하는지 확인해야 합니다. 이를 수행할 수 없는 경우 고용주는 계약의 포기 조항이 적용되지 않을 수 있는 위험을 감수해야 하며, 고용주는 언급된 종이의 가치도 없는 약속에 대한 대가로 돈을 이체하기를 원하지 않습니다.